Arbeitsverträge in der Landwirtschaft

Das Arbeitsrecht fällt in den Kompetenzbereich der ITM, die seit geraumer Zeit auch vermehrt Kontrollen in der Landwirtschaft durchführt. Darüber hinaus ist das Arbeitsrecht die Basis der sozialen Konditionalität, die mit dem neuen Agrargesetz in Luxemburg eingeführt wurde. Bei Verstößen drohen u.U. empfindliche Strafen bzw. Beihilfekürzungen.

Wen betrifft das?

Das Arbeitsrecht betrifft naturgemäß nur jene Betriebe, die Personal beschäftigen. Hierzu gehören neben Saisonarbeitern allerdings auch Auszubildende und Praktikanten! Im folgenden Beitrag gehen wir genauer auf die Mindestanforderungen ein, die an Arbeitsverträge gestellt werden.

Für Auszubildende gibt es ein verbindliches Modell („contrat d’apprentissage“), das von der für den Ausbildungsberuf zuständigen Berufskammer zur Verfügung gestellt wird. Im Falle eines Praktikanten wird das Vertragliche über eine sogenannte Praktikumsvereinbarung („convention de stage“), die von der Schule/Hochschule zur Verfügung gestellt wird, geregelt. In allen anderen Fällen obliegt es dem Arbeitgeber, gesetzeskonforme Arbeitsverträge auszufertigen.

Was gilt es zu beachten?

Prinzip 1: Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich und in doppelter Ausführung verfasst sein, und spätestens zu Beginn des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien unterschrieben sein, was beinhaltet, dass der Arbeitsvertrag datiert sein muss. Dies gilt auch für Änderungen an Arbeitsverträgen (Art. L. 121-4, Code du Travail).

• Praxistipp: Scannen Sie Ihre (unterschriebenen!) Arbeitsverträge und stellen Sie u.a. für den Fall einer Kontrolle sicher, dass Sie schnell Zugriff auf die entsprechenden Dateien haben. Denken Sie auch generell immer daran, Sicherungskopien von allen wichtigen Unterlagen zu erstellen (auf Papier und/oder digital) und an einem sicheren Ort aufzubewahren.

Prinzip 2: Das Arbeitsrecht schreibt sehr genau vor, welche Informationen und Daten in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen (Art. L.121-4). Pflichtangaben sind:

• die Identität der Vertragsparteien (Arbeitgeber, Arbeitnehmer);
• das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen (z.B. Saisonarbeiter): das Enddatum bzw. die genaue Dauer oder die Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses;
• der Arbeits- oder Einsatzort (bzw. eine Bestimmung, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird);
• die Funktionsbezeichnung (z.B. landwirtschaftlicher Arbeiter, Erntehelfer) oder eine Beschreibung der Aufgaben, die dem Arbeitnehmer zugewiesen wurden;
• die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers (s. Prinzip 3) sowie die normalen Arbeitszeiten (sofern eine Referenzperiode angewendet wird, ist dies mit Angabe von Beginn und Dauer im Arbeitsvertrag festzuhalten);
• die Modalitäten der Entlohnung (Grundlohn oder Grundgehalt und gegebenenfalls Lohn- oder Gehaltszuschläge, Zusatzvergütungen, vereinbarte Gratifikationen oder Beteiligungen sowie die Zeitpunkte der Auszahlung der Vergütung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat);
• die Angaben zur Urlaubsregelung* (Dauer des bezahlten Urlaubs oder die zugrunde liegende Berechnungsmethode zur Festlegung dieses Urlaubs);
• die im Falle einer Auflösung des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist*;

Die mit einem * markierten Angaben können in Form von Verweisen auf gesetzliche Bestimmungen gemacht werden.

Sofern von den Vertragsparteien Ausnahmeregelungen oder Zusatzklauseln vereinbart werden, sind diese zwingend im Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten (z.B. Vereinbarung bezüglich Kost und Logis). Wird eine Probezeit vereinbart, sind sowohl die Dauer als auch die Bedingungen der Probezeit im Arbeitsvertrag niederzuschreiben. Die Probezeit darf dabei nicht kürzer als 2 Wochen und nicht länger als 6 Monate sein. Wenn der Bildungsstand des Arbeitnehmers nicht mindestens dem des Gesellenbriefs (CATP/DAP) entspricht, darf die Probezeit höchstens 3 Monate betragen.

• Praxistipp: Überprüfen Sie ihre Arbeitsverträge auf Vollständigkeit und fragen sie im Zweifelsfall unbedingt nach. Dies gilt sowohl für bestehende als auch für neue Verträge. Die Landwirtschaftskammer hilft Ihnen diesbezüglich gerne weiter. Sie können sich u.U. auch an ihre Fiduciaire oder an die ITM wenden. Vorsicht ist insbesondere bei frei verfügbaren Modellverträgen im Internet geboten. Gehen Sie kein unnötiges Risiko ein! Ein vertrauenswürdiges Muster eines befristeten Arbeitsvertrages für Saisonarbeiter finden Sie auf dem Internetportal des Landwirtschaftsministeriums (www.agriculture.public.lu; Rubrik „Betrieb“, Unterrubrik „Recht, Steuern und Soziales“). Hier finden Sie auch weitere wichtige Informationen zur Einstellung saisonaler Arbeitskräfte.

Prinzip 3: Die Arbeitszeit darf die maximal zulässigen Tages- bzw. Wochenstunden nicht überschreiten (Art. L. 216-2 und L. 216-3) und muss dokumentiert sein (Art. L. 211-29). Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Anfang und Ende der Arbeitszeit sowie die geleistete Arbeitszeit täglich in einem besonderen Verzeichnis („registre“) zu erfassen. Dies beinhaltet die Verlängerung der normalen Arbeitszeit sowie die an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen oder in der Nacht (d.h. zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr) geleisteten Arbeitsstunden. Für geleistete Überstunden müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Zuschläge gewährt werden (Art. L. 211-27), entweder in Form von Ausgleichsruhezeiten (1,5 Stunden Ruhezeit pro geleistete Überstunde) oder Lohnzuschlägen (+ 40%). All dies muss dokumentiert sein und im Kontrollfall der ITM vorgelegt werden können.

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet werden, wobei jedoch stets die höchstzulässige Arbeitszeit einzuhalten ist. Im Normalfall darf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag bzw. 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Die höchstzulässige Arbeitszeit liegt dann bei 10 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche.

Wurde eine Referenzperioden vereinbart, darf die Arbeitszeit bis zu 10 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche betragen, ohne dass dadurch automatisch Überstunden generiert würden. Für eine Dauer von max. 6 Wochen pro Jahr darf die Arbeitszeit sogar bis zu 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche betragen. Auf die Dauer der vereinbarten Referenzperiode bezogen (max. 6 Monate sind zulässig), darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit jedoch nicht über 40 Stunden hinausgehen! Alle geleisteten Arbeitsstunden, die am Ende der Referenzperiode über die Grenze der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinausgehen, gelten als Überstunden und sind entsprechend zu vergüten. Im Übrigen wird jede Arbeit, die über die Höchstarbeitszeit (10 Std. pro Tag und 48 Std. pro Woche bzw. 12 Std. pro Tag und 60 Std. pro Woche) hinaus geleistet wird, automatisch als Überstundenzeit betrachtet, ohne dass die Möglichkeit zum Ausgleich innerhalb der Referenzperiode besteht. Bei Anwendung von Referenzperioden müssen zudem u.U. zusätzliche Urlaubstage gewährt werden (s. Tabelle). Auf die praktische Anwendung von Referenzperioden werden wir in einem gesonderten Beitrag zurückkommen.

Arbeitszeitmodell	Max. zulässige Arbeitszeiten	Urlaubstage/Jahr
Standard	8 Std./Tag bzw. 40 Std./Woche	kein Zuschlag
Referenzperiode 1 Monat	10 Std./Tag bzw. 48 Std./Woche 12 Std./Tag bzw. 60 Std./Woche (während max. 6 Wochen/Jahr)	kein Zuschlag
Referenzperiode >1 bis max. 2 Monate		+ 1,5
Referenzperiode >2 bis max. 3 Monate		+ 3
Referenzperiode >3 bis max. 4 Monate		+ 3,5
Referenzperiode >4 bis max. 6 Monate		+ 4

Tabelle: Überblick über die verschiedenen Arbeitszeitmodelle, die in der Landwirtschaft zulässig sind.

• Praxistipp: Die Dokumentation kann sowohl auf Papier als auch digital erfolgen. Eine spezielle Form ist nicht vorgegeben. Denken Sie daran, regelmäßig Sicherungskopien zu erstellen und an einem sicheren Ort aufzubewahren. Die Landwirtschaftskammer wird in naher Zukunft u.a. eine spezifisch auf die Bedürfnisse der landwirtschaftlichen Betriebe ausgelegte Excel-Tabelle zur Dokumentation der Arbeitszeit und des Urlaubs zur Verfügung stellen, in die auch die Sonderbestimmungen betreffend Arbeitszeiten in der Landwirtschaft eingebaut sein werden.

Die hier vorgestellten Anforderungen beschränken sich auf jene Prinzipien, die im Rahmen der sozialen Konditionalität relevant sind. Das Arbeitsrecht ist jedoch zu umfangreich, um auf alle Aspekte einzugehen. Auf dem Internetportal der ITM (www.itm.public.lu) finden Sie unter der Rubrik „Fragen/Antworten“ allgemeingültige Informationen zum Arbeitsvertrag und vielen weiteren wichtigen Themen des Arbeitsrechts (z.B. Arbeitszeit, Mindestruhezeit, Überstunden, Urlaub). In der Unterrubrik „D18 – Besondere Themen“ werden darüber hinaus auch Fragestellungen behandelt, die spezifisch die Landwirtschaft betreffen, darunter auch die Sonderbestimmungen betreffend Arbeitszeiten in der Landwirtschaft. Alle Informationen sind dabei sowohl auf Deutsch als auch auf Französisch verfügbar. Nutzen Sie diese Informationsquelle und fragen Sie bei Bedarf gezielt nach!

Bleiben Sie auf dem Laufenden!

Die Landwirtschaftskammer unterstützt Sie, damit Sie besser auf Kontrollen vorbereitet sind. Wir werden in den kommenden Wochen im Rahmen unserer Triple S-Initiative sämtliche Anforderungen der sozialen Konditionalität thematisch aufarbeiten und allen interessierten Betriebsleitern praxisnahe Hilfestellungen hierzu anbieten.

Sind Sie am Triple S für landwirtschaftliche Betriebe interessiert? Dann kontaktieren Sie uns und sichern Sie sich den Triple S für ihren Betrieb: Sicherheit und soziale Standards mit System!

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